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Smart Working e gabbie di genere di Claudia Ambrosio*

Abstract: Cosa conosciamo del lavoro agile? prima dell’emerga pandemica da Covid-19 lo smart working era poco conosciuto ed utilizzato mentre ora è entrato nella vita di tutti noi. E’ sempre un bene? Quali pericoli cela per i lavoratori e soprattutto per le lavoratrici? Luci ed ombre del lavoro agile tra innovazione e rischi di regressione.

* Avvocato - Criminologa

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Da qualche anno, in concomitanza con l’insorgere dell’emergenza pandemica, abbiamo imparato a conoscere e familiarizzare con il c.d. smart working o lavoro agile, strumento questo prima sconosciuto ai più o comunque poco utilizzato.

Il lavoro agile, o smart working, è stato sicuramente un’opportunità non solo per le aziende, ma anche per il mondo della Pubblica amministrazione soprattutto durante la pandemia Covid-19 che ha segnato il 2020.

Ma partiamo dall’inizio ovvero dalla definizione di “smart working” e dal quadro normativo più recente per comprendere opportunità e rischi di tale modalità lavorativa.

Secondo il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali: “lo Smart Working (o Lavoro Agile) è una modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato caratterizzato dall’assenza di vincoli orari o spaziali e un’organizzazione per fasi, cicli e obiettivi, stabilita mediante accordo tra dipendente e datore di lavoro; una modalità che aiuta il lavoratore a conciliare i tempi di vita e lavoro e, al contempo, favorire la crescita della sua produttività”.

Una rivoluzione culturale, organizzativa, perché scardina alla base consuetudini e approcci tradizionali e consolidati nel mondo del lavoro subordinato, basandosi su una cultura orientata ai risultati e su una valutazione legata alle reali performance

Occorre precisare un aspetto di rilievo: lo smart working non è telelavoro; spesso, infatti, si tende a fare confusione e a sovrapporre queste due modalità di gestione del rapporto lavorativo, ma la differenza è sostanziale.

Il telelavoro, infatti, prevede lo spostamento, in tutto o in parte, della sede di lavoro dai locali aziendali ad altra sede (tradizionalmente l’abitazione del lavoratore), ma il dipendente è vincolato, comunque, a lavorare da una postazione fissa e prestabilita, con gli stessi limiti di orario che avrebbe in ufficio. Il carico di lavoro, gli oneri e i tempi della prestazione, insomma, devono essere equivalenti a quelli dei lavoratori che svolgono la prestazione all’interno del posto di lavoro.

Al contrario, il lavoro agile prevede che la prestazione lavorativa venga eseguita in parte all’interno di locali aziendali e in parte all’esterno, ma senza stabilire una postazione fissa. Non ci sono vincoli di spazio e tempo, l’unico vincolo sono i limiti di durata massima dell’orario di lavoro giornaliero e settimanale, derivanti dalla legge e dalla contrattazione collettiva. Si può lavorare da qualsiasi luogo (dentro e fuori l’azienda), non si timbra un cartellino, non si fanno pause in orari predefiniti. L’azienda e il dipendente ridefiniscono in maniera flessibile le modalità di lavoro, quello su cui ci si focalizza è il raggiungimento di obiettivi e risultati.

Le concrete modalità attuative sono poi state dettate dal D.P.R. n. 70 del 1999 “Regolamento recante disciplina del telelavoro nelle pubbliche amministrazioni, a norma dell’articolo 4, comma 3, della legge 16 giugno 1998, n. 191”. Il telelavoro viene definito come quella forma di lavoro svolto a distanza, ovvero al di fuori dell’azienda e degli altri luoghi in cui tradizionalmente viene prestata l’attività lavorativa ma, al contempo, funzionalmente e strutturalmente collegato ad essa grazie all’ausilio di strumenti di comunicazione informatici e telematici. Vengono stabilite linee guida su uso della postazione, modalità di connessione e di autenticazione ai sistemi, comunicazioni tra uffici e, dove previsto, utilizzo della firma digitale.

Il 23 marzo 2000 è stato stipulato l’Accordo quadro nazionale per l’applicazione del telelavoro ai rapporti di lavoro del personale dipendente delle pubbliche amministrazioni. Infine, con la circolare INPS n. 52 del 27 febbraio 2015 (“Disposizioni attuative dell’Accordo Nazionale sul progetto di telelavoro domiciliare”) vengono illustrate le attività interessate e le modalità di attivazione del telelavoro, con particolare riferimento alle misure di prevenzione e protezione.

Alcuni vantaggi per i lavoratori risultano abbastanza evidenti, primo fra tutti la conciliazione tra tempi di vita e di lavoro. Lavorando da casa, infatti, si riesce a valorizzare il tempo a disposizione abbattendo i costi legati agli spostamenti.

Ci sono poi altri aspetti di profonda innovazione che vanno sottolineati, sia per i lavoratori che per le amministrazioni quali, ad esempio, la valorizzazione delle risorse umane e responsabilizzazione, ovvero ci si concentra sui risultati del lavoro e non sugli aspetti formali; la razionalizzazione nell’uso delle risorse e aumento della produttività, quindi risparmio in termini di costi e miglioramento dei servizi offerti;  la promozione dell’uso delle tecnologie digitali più innovative, solo per citarne alcuni.

Insomma, lo smart working è una leva di cambiamento per le PA e i suoi lavoratori, tuttavia, bisogna evitare che l’abuso dello strumento diventi una gabbia nella quale l’umanità resti intrappolata.

Se, infatti, esso ha rappresentato una soluzione a dir poco geniale durante la fase di lockdown, ora minaccia di diventare una pericolosa routine nella quale il lavoratore rischia di restare perennemente imprigionato, con maggiore pericolosità soprattutto per le donne lavoratrici.

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I principali pericoli sono rappresentati dal fatto che il lavoratore non ha un orario “certo” di lavoro e pertanto potenzialmente la sua giornata lavorativa potrebbe avere una durata “illimitata”, tanto che in giurisprudenza già inizia a parlarsi del c.d. diritto alla disconnessione ovvero il diritto a potersi disconnettere da remoto, a fare una pausa, a non oltrepassare il normale turno lavorativo.

Grazie alla previsione contenuta nella Legge sul lavoro agile (L. n. 81/2017) possiamo definire il diritto alla disconnessione come l’insieme delle misure tecniche ed organizzative, che hanno come scopo quello di garantire la salute ed il benessere del lavoratore in smart working, attraverso la previsione di periodi in cui l’interessato può dedicarsi alle proprie esigenze di vita e personali.

In tal senso è necessario evitare che chi “lavora da casa” sia costantemente connesso sulle chat aziendali o reperibile al cellulare.

La legge del 6/05/2021 n.61, ha introdotto un’importante modifica in termini di diritto alla disconnessione, relativamente al lavoro agile in favore dei genitori di figli minori di sedici anni.

L’articolo 1-ter prevede infatti, si legge nel testo, il riconoscimento a coloro che prestano l’attività in smart working del “diritto alla disconnessione dalle strumentazioni tecnologiche e dalle piattaforme informatiche, nel rispetto degli eventuali accordi sottoscritti dalle parti e fatti salvi eventuali periodi di reperibilità concordati. L’esercizio del diritto alla disconnessione, necessario per tutelare i tempi di riposo e la salute del lavoratore, non può avere ripercussioni sul rapporto di lavoro o sui trattamenti retributivi”.

La novità della Legge numero 61 è rappresentata dal fatto che finora il diritto alla disconnessione era unicamente previsto come una delle clausole da inserire nell’accordo individuale di smart working, ai sensi della normativa (L. n. 81/2017) che ha introdotto nel nostro ordinamento il lavoro agile.

Ora si prevede, nell’ambito dello smart working di cui al Decreto numero 30, per i dipendenti genitori di figli minori di sedici anni, il diritto alla disconnessione dalle strumentazioni tecnologiche e dalle piattaforme informatiche, nel rispetto di eventuali accordi sottoscritti da azienda e lavoratore e fatti salvi i periodi di reperibilità concordati dagli stessi.

Il pericolo maggiore, tuttavia, riguarda le donne lavoratrici: da più parti, inizia a segnalarsi il rischio che lo smart working possa riportare le donne a stare a casa dopo anni di lotte, peraltro non ancora finite, per uscire dallo schema ancestrale dell’angelo del focolare domestico.

Da recenti studi effettuati dagli organi preposti all’osservazione dell’andamento del lavoro agile (Report “smart working e opportunità e rischi per il lavoro femminile”- School of Gender Economics- questionari rivolto a un campione rappresentativo di donne lavoratrici comprese fra i 18 e i 65 anni) emerge che, in questo periodo, 1 donna su 3 lavora più di prima e non riesce, o fa fatica, a mantenere un equilibrio tra il lavoro e la vita domestica. Tra gli uomini il rapporto è di 1 su 5. 

La ricerca conferma che la responsabilità della cura famigliare continua a gravare in prevalenza sulle donne che, soprattutto in questa situazione di emergenza, fanno fatica a conciliare la vita professionale con quella personale. Sarebbe invece auspicabile che proprio momenti di crisi come questi potessero aiutare a sviluppare una maggiore corresponsabilità genitoriale che alleggerisca la donna dal duplice carico familiare e professionale.

I dati seguono la linea di quelli individuati dall’Organizzazione Internazionale del lavoro (International Labour Organization, Ilo), secondo cui le donne svolgono una media di 5 ore di assistenza e cura al giorno e gli uomini un’ora e 48 minuti.

Il 2020 è l’anno zero delle donne, l’anno in cui rischiano di tornare indietro di un secolo: tutte le conquiste femminili, la loro autonomia, l’emancipazione, i diritti sono messi a repentaglio dalle conseguenze del Covid-19.

La quarantena, inoltre, sembra aver rafforzato alcuni stereotipi di genere, per esempio quello che vede le donne impegnate nella cura della casa e dei figli: il 30,9% delle donne dichiarano di occuparsi prevalentemente loro dei figli, a fronte di solo il 1,4% degli uomini. Gli uomini durante il lockdown si sono dedicati soprattutto al lavoro: è così nell'83,9% dei casi.

Non si dimentichi poi che non per tutte le donne la casa è un posto sicuro!

Le pareti domestiche possono essere il teatro di indicibili prevaricazioni: la violenza, infatti, intesa come prevaricazione fisica, psicologica, sociale, economica e sessuale, esercitata da parte di un soggetto in posizione di forza nei confronti di soggetti più deboli, (quali donne, bambini, anziani e disabili) è un fenomeno che non ha conosciuto deroghe o attenuazioni al tempo del Covid-19 ma, al contrario, ha mostrato una preoccupante diffusione, e questo non solo nel nostro Paese.

Che la violenza domestica, infatti, stia diventando “una pandemia dentro la pandemia” lo dimostrano anche gli interventi del segretario generale dell’Organizzazione delle Nazioni Unite”, il quale ha sollecitato in questi giorni affinché i governi di tutto il mondo adottassero concreti provvedimenti a favore delle donne.

In Spagna, ad esempio, viene utilizzato in farmacia un codice ad hoc ovvero “mascherina 19”, come parola in codice per chiedere aiuto in caso di violenza domestica, mentre in Francia la ministra per le pari opportunità ha previsto l’istituzione di un fondo speciale destinato al supporto, anche economico delle vittime di violenza, oltre che la destinazione di circa 20mila camere d’albero per accogliere le donne compagne di uomini o mariti maltrattanti con i loro figli.

Ad oggi, secondo i dati diffusi dai centri antiviolenza, nel solo periodo che va dal 2 marzo al 5 aprile 2020, ad esempio, si sarebbero registrate 2.867 ovvero 1.224 richieste di aiuto in più, rispetto al periodo precedente, e il dato sembra non conoscere freni o rallentamenti.

La coabitazione forzata, infatti, fa salire le tensioni e rende ancora più difficile denunciare i maltrattamenti, così come più difficile è fuggire, scelta, questa resa ancora più complicata dall’obbligo della quarantena, ovvero dei 14 giorni che devono necessariamente trascorrere prima di poter accedere a una struttura protetta cioè agli appartamenti dove la coabitazione metterebbe a rischio le donne già ospitate e i loro figli.

A ciò naturalmente si aggiunge la difficoltà di comunicare liberamente poiché di fatto non si è “mai” realmente sole e il carnefice potrebbe sentire, magari dalla stanza accanto, una ipotetica telefonata di aiuto.

Prima dell’emergenza Covid-19, infatti, una telefonata interrotta bruscamente comportava l’automatico richiamo da parte dell’operatore interessato al soccorso della vittima, ma oggi, fino a che punto si può essere sicuri che la chiamata non sia stata volontariamente interrotta, magari per paura di essere scoperte?

L’emergenza Covid-19, ha dunque comportato il collaterale effetto di isolare ancora di più la vittima di violenza domestica rendendola di fatto ancora più impaurita, fragile e vulnerabile poiché sola e afflitta dalla paura per il futuro, anche economico, che la aspetta, potrebbe non trovare la forza di andarsene per ricominciare una nuova vita per sé e per i figli, spesso impotenti spettatori del tetro spettacolo della sopraffazione quotidiana.

Lo spettro, infatti, dell’aumento dei casi di violenza assistita, ovvero della violenza a cui indirettamente o indirettamente assistono i figli delle coppie in cui si consuma violenza domestica, è solo l’ineludibile corollario all’aumento del fenomeno di cui si tratta.

Lo smart working è, dunque, una preziosa risorsa ma deve essere utilizzato solo ed esclusivamente in casi di reale, concreta ed effettiva necessità, non deve sostituirsi alla normale routine lavorativa ove non ve ne sia più la necessità a nulla valendo le considerazioni fatte da taluni sugli ipotetici risparmi della P.A. o delle aziende e soprattutto considerando che nel nostro Paese ancora tanta strada resta da percorrere per la realizzazione di un’effettiva parità di genere.

A cura di: Dott.ssa Claudia Ambrosio-Criminologaunnamed 1

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